當員工與領導發生衝突時該怎麼辦
當員工與領導發生衝突時該怎麼辦的答案是:當員工與領導發生衝突時採取的措施:作為領導,應在保證平息事態、維護穩定和正常生產、工作秩序的前提下,採取措施,1、調查瞭解衝突的起因、事態發展過程2、分析衝突發生的原因及造成的結果3、分清責任,追究責任,處罰到位作為員工,應在保證平息事態、維護穩定和正常生產、工作秩序的前提下,採取措施,1、冷清下來,用平和的心態稱述自己的觀點2、加強溝通表達能力,能正確表達自己的想法3、要用發展的眼光看問題,不拘泥於眼前的小利。
為了使群體有效地完成組織目標和滿足個人需要,必須建立群體成員和群體之間的良好和諧關係,即彼此間應互相支援,行動應協調一致。但是,現實的情況是,個人間存在著各種差異,群體間有不同的任務和規範,對同一個問題就會有不同的理解和處理,於是就會產生不一致,或是不能相容。也就是說,衝突在組織或群體內是客觀存在的。
當員工與領導發生衝突時採取的措施
作為領導,應在保證平息事態、維護穩定和正常生產、工作秩序的前提下,採取措施:
1、調查瞭解衝突的起因、事態發展過程。
2、分析衝突發生的原因及造成的結果。
3、分清責任,追究責任,處罰到位。
作為員工,應在保證平息事態、維護穩定和正常生產、工作秩序的前提下,採取措施:
1、冷清下來,用平和的心態稱述自己的觀點。
2、加強溝通表達能力,能正確表達自己的想法。
3、要用發展的眼光看問題,不拘泥於眼前的小利。
關於衝突對群體行為的影響,存在著三種主要觀點:
第一,衝突的傳統觀點(20世紀30年代至40年代),這是衝突的早期觀點,認為所有的衝突都是不良的、消極的、它常常作為暴亂、破壞、非理性的同義詞,衝突是有害的,是應該避免的。比如霍桑試驗所作的結論就把衝突單純地看成是由於溝通不良,人際間缺乏坦誠和信任,管理者對員工的需求和抱負不敏感所帶來的破壞性後果。
第二,人際關係觀點(20世紀40年代至70年代中葉),這種觀點認為衝突是任何群體與生俱來,不可避免的結果,但它並不一定是壞的,存在著對群體工作績效產生積極影響的潛在可能性,這種觀點建議要接納衝突,使它的存在合理化。
第三,相互作用觀點(20世紀70年代以後),這種觀點代表當代思想,認為衝突不僅可以成為群體內的積極動力,某些衝突對於群體的有效工作是必不可少的,融洽、和平、安寧、合作的組織容易對變革的需要表現出冷漠、靜止和遲鈍。這一理論的主要貢獻在於:鼓勵衝突,即鼓勵管理者維持一種衝突的最低水平,從而使群體保持旺盛的生命力,善於自我批評和不斷創新。
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